坚持严格认真的原则，必须做到：
（1）有严肃认真的考核态度；（2）有明确严格的考核标准；（3）要有灵活多样的考核方法；（4）要有严格有效的考核制度。
绩效考核中，如何贯彻以激励为主的原则？
（1）在考核活动前，考核的目标与标准的设置要尽量与员工的需求相一致；
（2）在考核过程中，要注意与被考核者之间的感情沟通；
（3）考核的结论还要与奖励待遇切实结合起来，功过分明，奖罚亦应分明，使责、权、利相一致。
六、绩效考核的程序：
1、确定目标目标是考核要达到的目的，是整个考核工作的起点和前提
2、制定方案。
3、实施方案是诸步骤中最为重要的一节。
4、鉴定决策。
七、绩效考核的方法
1、排序法：又称排队法在各种企业组织中都比较常用。
2、成果考核法：又称对照法、工作标准法或绝对标准比较法。
3、一一对比法：又叫对子比较法。
4、目标对照法：又称目标管理评价法。
5、因素评定法：又叫测评量表法。
6、代表人物法是第一次世界大战美国陆军评定军官的方法，后引入企业组织人员的考核中。
7、强迫选择法。
第二节绩效考核的心态分析
一、绩效考核的心态概念：
绩效考核的心态是指在考核的过程中，考核者与被考核者相对对方所持的态度，以及对考核工作本智周万物所持的态度。
1、双方协作心态2、双方对抗心态。
二、绩效考核中的心理偏差
1、印象性偏差：考核者对被考核者的原有主观印象会给绩效考评的结果带来相应的影响。
2、晕轮效应偏差：当一个人在某一特性上受到很高或很差的评价时，就会影响到人们对他的其他所有特性的评价。
3、对照效应偏差：在考核评价一个对象时，经常会受到其对前一个对象评价的影响。
4、趋中化的偏差：考核评价中，出于怕得罪人，老好人等心理，考核者往往不愿做出“最好”或“最差”这样的极端判断。
5、暗示性偏差：考核者不加批判地接受别人的语言、行为、表现成其他事物，而迅速改变自已对被考核者的评价意见或看法。
6、首因偏差：指考核者依据于首次接触时产生的第一印象而做出的判断或评价。
7、近因偏差：也叫最近表现误差，也是一种心理倾向。
8、情感偏差：考核者在绩效考核的过程中常会将自己对员工的主观好恶、态度、情感等不同程度地渗透到考核工作中。
9、从众效应偏差：在社会团体压力下，个人不愿意有与众不同的主张而感到被孤立，因而总是放弃自己的意见，采取与大多数人一致的判断、观点或行为，以获得一种群体的归属感，认同感和安全感。
10、相似性偏差：即人们在评价他人时，特别体谅那些与自己相似的行为和思想。
三、克服考核中心理偏差的措施
1、对考核的要素及其等级标准要加以明确的定义、使考核的标准尽可能准确明了，能定量考核的，尽可能量化。
2、加强思想政治教育，使考核者和被考核者都树立端正的态度和立场，明确考核的目标、意义，了解考核的原则、程序和方法。
3、建立考核信息系统，搞好考核的日常工作和基础工作。
4、建立和健全考核机构，建立考核申诉制度，设置合理的申诉程序。